Aunque fijar la sanción en días no laborables pueda parecer una solución para reducir el impacto organizativo, no es correcto.
Cuando una empresa quiere sancionar a un trabajador, pero al mismo tiempo lo necesita para prestar servicios y no quiere prescindir de él, es posible que se plantee suspenderlo de empleo y sueldo —incluyendo el fin de semana— para que deje de trabajar menos. Pues bien, esta medida no es correcta. A estos efectos:
- La sanción de suspensión de empleo y sueldo implica que el trabajador no presta servicios y, por tanto, tampoco cobra el salario por esos días. Por tanto, la sanción debe cumplirse en días en los que el trabajador debía trabajar.
- Si el empleado no tiene obligación de trabajar en sábado o domingo, en esos días no puede suspenderse el empleo, porque no existe prestación laboral.
Además, según el Estatuto de los Trabajadores, no se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador. Utilizar el descanso semanal como parte de una sanción es incorrecto. En este sentido:
- El derecho al descanso semanal del empleado ya está generado. Esto significa que, si ha trabajado de lunes a jueves, ya ha generado el derecho a descansar el sábado y el domingo.
- Por tanto, la empresa no puede “suspender” un derecho que ya ha sido adquirido por el trabajo efectivo de la semana.
Por ejemplo, si un empleado trabaja de lunes a viernes y la empresa quiere imponer una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo, debe hacerlo en tres días laborables.
Nuestros profesionales de Dueñas Abogados le informarán sobre cualquier duda que tenga sobre imposición de sanciones a los trabajadores.
