Algunas sentencias de interés aparecidas recientemente en el ámbito laboral y que pueden ser de tu ineterés.
Distintas actividades y convenio aplicable
Para determinar el convenio colectivo aplicable en empresas con actividades diferenciadas, se debe identificar la actividad preponderante teniendo en cuenta la estabilidad y permanencia de cada actividad, más allá del número de trabajadores o de los resultados económicos temporales.
En ausencia de una actividad preponderante clara, se pueden aplicar varios convenios según la función de los trabajadores. Por ejemplo, en un caso específico se resolvió que una empresa con actividades comerciales estables y proyectos variables debía regirse por múltiples convenios, dado que la actividad comercial era la principal y permanente, pero había varios empleados realizando proyectos para distintas actividades. El Tribunal Supremo [TS 24-06-2025] concluyó que la pluralidad de convenios aplicada en ese caso se ajustaba a la organización funcional de la empresa.
Información salarial a la RLT
La Audiencia Nacional [AN 23-07-2025] ha determinado que la empresa no está obligada a proporcionar información salarial individual a los representantes de los trabajadores (RLT). La representación legal de los trabajadores tiene derecho a recibir información sobre la masa salarial desglosada por grupos profesionales y sexo, y ello ya es suficiente. No hay ninguna normativa que obligue a la empresa a facilitarle datos salariales individualizados.
Además, la normativa vigente en materia de protección de datos no permite la divulgación a terceros de la retribución de una persona.
Es cierto que la RLT tiene derecho a recibir la copia básica de los contratos, pero en ella puede simplemente indicarse que el trabajador percibirá el salario “según convenio”, sin indicar el importe concreto real.
Complemento de IT: duración
Los tribunales [AN 26-06-2025] han establecido que, en el caso de un convenio colectivo que fija un complemento para la prestación por incapacidad temporal (IT) sin especificar una clara limitación temporal, dicha compensación debe mantenerse mientras persista la situación de IT, incluso durante las prórrogas extraordinarias que superen los 545 días.
De acuerdo con lo dispuesto en dicho convenio, en ese caso la empresa estaba obligada a garantizar el abono continuo del complemento de IT y a cotizar a la Seguridad Social considerando este complemento desde el primer día, ya que no se mencionaba ninguna finalización específica ni qué sucedía si la IT se alargaba más de 545 días. En conclusión, siempre que el convenio no diga lo contrario, el abono del complemento debe mantenerse durante todo el período de IT, incluyendo las prórrogas extraordinarias que pueda haber.
En Dueñas Abogados le ayudaremos a resolver cualquier duda sobre las sentencias de interés en el ámbito laboral aparecidas recientemente para proteger y cuidar sus derechos.
