Se debe proteger a la persona denunciante sin penalizarla.
Ante una denuncia por acoso, la primera reacción de muchas empresas es “mover” de centro a la persona denunciante para evitar que coincida con el presunto acosador. Ahora bien, esa medida, aunque se adopte con intención protectora, puede vulnerar derechos fundamentales si perjudica a la víctima.
Es cierto que su empresa puede adoptar medidas cautelares con el objetivo de zanjar de raíz la posible situación de acoso, pero dichas medidas deben ir orientadas a proteger a la persona denunciante sin perjudicarla. Teniendo en cuenta esto:
- No se debe alterar el puesto de trabajo, funciones o estatus de la presunta víctima, salvo que sea ella quien solicite dichos cambios.
- Las medidas deben recaer preferiblemente sobre el presunto agresor. Por ejemplo, con un cambio de espacio o de turnos para que no coincida con la víctima, o con la limitación de contacto. La separación física, siempre que no implique aislamiento o degradación de las personas, es válida.
Si una vez finalizado el protocolo de acoso ha quedado acreditada la situación de acoso, la empresa debe actuar disciplinariamente y con contundencia contra el agresor. Según el Estatuto de los Trabajadores, suponen causa de despido disciplinario el acoso –al empresario o a las personas que trabajan en la empresa– por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.
En Dueñas Abogados, contamos con especialistas en Derecho Laboral, que le informarán respecto a cualquier duda que tenga sobre el protocolo de acoso laboral.
